Rabu, 06 Oktober 2010

MAKALAH MANAJEMEN SDM

PENDAHULUAN
Aktifitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakan oleh tenaga kerja yang memiliki pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut. Sumberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja menjadi syarat utama dalam mengoperasikan perusahaan. Pengolahan sumberdaya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses perekrutan tenaga kerja yang tidak tepat akan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang manajemen sumberdaya manusianya (mulai dari proses perekrutan, pendidikan, dan pelatihan, job description yang jelas, sistem upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf, dan lainya).
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

PEMBAHASAN

A. Macam-macam personalia
Pada dasarnya, di dalam peruhahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yaitu :
a. Tenaga Eksekutif
Memiliki dua tugas pokok yaitu mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen: merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
Tenaga eksekutif ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mempunyai visi kedepan dengan baik pula.
b. Tenaga Operatif
Merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Tenaga operatif ini ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi tiga golongan, yaitu :
1) Tenaga terampil (skill labor)
2) Tenaga setengah terampil (semi skill labor)
3) Tenaga tidak terampil (unskilled labor)


B. Sumber Tenaga Kerja
Untuk dapat memperoleh karyawan yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitas, diperlukan pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga kerja.
Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
1. Sumber Internal (perekrutan dari dalam perusahaan), dilakukan melalui kebijakan berikut ini:
a) Promosi, berupa naiknya posisi kedudukan karyawan dari sebelumnya. Kebijakan ini akan mampu mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya.
b) Transfer, berupa perpindahan posisi karyawan pada tingkat tanggung jawab dan wewenang yang sama. Transfer seringkali digunakan untuk mengembangkan karyawan yang memiliki wawasan perusahaan yang luas, yang memungkinkan untuk dapat dipromosikan di masa mendatang. Kebijakan transfer ini juga dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama yang sifatnya monoton.
c) Rotasi pekerjaan, berupa perputaran posisi karyawan yang dilakukan untuk sementara, dan memperkenalkan karyawan pada berbagai aspek kehidupan perusahaan.
d) Pemanggilan kembali, berupa pemanggilan kembali mantan karyawan yang pernah bekerja di perusahaan.

2. Sumber Eksternal, yaitu rekrutmen yang berasal dari luar perusahaan, terdiri atas :
a) Karyawan yang mencari pekerjaan baru untuk pertama kali.
b) Karyawan yang telah bekerja dan tidak puas dengan perusahaan sebelumnya.
c) Pembajakan karyawan (raiding), yaitu dengan merebut tenaga kerja dari peusahaan lain.
d) Karyawan yang pernah bekerja dan sekarang sedang menganggur.
Cara yang bisa ditempuh untuk memperoleh karayawan dari sumber eksternal ini antara lain melalui departemen tenaga kerja, headhunter, konsultan lembaga pendidikan sekolah maupun luar sekolah, teman-teman karyawan perusahaan (member get member), iklan (media massa cetak dan elektronik), serta badan organisasi lain.
Beberapa kelebihan dan kelemahan masing-masing sumber tenaga kerja tersebut dijelaskan pada table berikut.
Kelebihan
Kelemahan
Promosi dari Sumber Internal
Memberikan motivasi yang lebih besar untuk kinerja yang lebih baik.
Memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan yang ada sekarang.
Meningkatkan moral kerja karyawan dan loyalitas organisasional.
Memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuan.
Memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih baik dan lebih singkat.
Tidak terlalu mahal.
Sudah terbiasa dengan kondisi perusahaan.
Menciptakan pola pikir dan gagasan yang sempit.
Menimbulkan perselisihan politis dan tekanan untuk bersaing.
Membutuhkan program pengembangan manajemen yang lebih baik.
Pengangkatan dari Sumber Eksternal
Memberikan ide dan pandangan baru.
Memungkinkan karyawan untuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan.
Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang sekarang.
Waktu yang hilang karena penyesuaian.
Menghancurkan semangat karyawan yang ada untuk berjuang mendapat promosi.
Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu untuk menyesuaikan diri dengan kondisi organisasi.


C. Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi adalah proses dengannya perusahaan dapat memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Keputusan penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM sebagai hasil dari evaluasi terhadap kesesuaian potensi para pelamar yang ada dengan jabatan yang kosong melalui penggunaan prosedur-prosedur yang valid.
Seleksi dilaksanakan tidak hanya untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan karena adanya peluang jabatan baru. Peluang jabatan ini dapat diisi oleh siapa saja yang ada di lingkungan perusahaan tersebut yang memnuhi persyaratan dan kualifikasi tertentu.
Agar mencapai sasaran dan secara ekonomis dapat dipertanggungjawabkan, metode seleksi yang digunakan harus dipilihkan yang paling efektif dan efisien. Untuk dapat menjaga objektivitas, sedapat mungkin seleksi tersebut didasarkan pada angka-angka. Agar seleksi tidak mengalami kesulitan, sebaiknya selalu menggunakan peraturan dan ketentuan pemerintahan yang telah ada. Dan agar mencapai sasaran, petugas seleksi yang jujur dan objektif merupakan syarat mutlak. Selain itu, keahlian petugas seleksi tidak boleh diabaikan sama sekali sebab petugas seleksi inilah yang akan mengambil keputusaan diterima tidaknya karyawan. Dalam seleksi diharapkan kita akan memperoleh orang yang tepat pada tempat yang tepat. Meskipun demikian, pengertian orang yang tepat pada tempat yang tepat haruslah diartikan secara dinamis
Hal yang harus diseleksi sebenarnya tidak sama antara suatu perusahaan atau instansi dengan perusahaan atau instansi lain. Meskipun demikian, hal-hal yang sering kali diseleksi yaitu: Umur, Jenis Kelamin, Keahlian, Pengalaman, Pendidikan, Kerjasama, Tanggung jawab, Interest Bakat, dan sebagainya. Untuk mengadakan seleksi dapat menggunakan suatu metode seleksi atau kombinasi dari beberapa metode seleksi, yang menurut perhitungan kita paling efektif dan efisien. Metode seleksi tersebut antara lain, surat lamaran, penelitian, test praktek, test psikologi dan sebagainya. Selain itu, sebenarnya ada beberapa metode seleksi yang belum umum dipakai serta masih perlu diuji kebenarannya. Metode-metode tersebut antara lain adalah ilmu baca tulisan, ilmu rajah dan sebagainya. Bila memungkinkan, dalam melaksanakan seleksi harus dilandasi dengan partisipasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengikutsertakan orang yang akan menerima karyawan. Karena bagaimanapun usaha kita untuk mengadakan seleksi masih ada kemungkianan terjadi kekeliruan, perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul.

D. Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dalam jumlah tertentu oleh perusahanan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika dikelola dengan baik kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyaawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Sebagai karyawan, memahami peranan kompensasi adalah penting dalam rangka mencapai tujuan mereka, yaitu kesejahteraan saat ini dan masa depan. Sementara bagi perusahaan dalam rangka mencapai tujuan efisiensi dan maksimalisasi keuntungan.
Secara umum, tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan perusahaan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
Adapun prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi antara lain sebagai berikut :
a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
c. Mempertimbangan keuangan perusahaan.
d. Nilai rupiah dalam system penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
f. sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.

E. Analisis Pekerjaan dan uraian pekerjaan.
1) Analisis pekerjaan.
Analisis pekerjaan meliputi pegumpulan informasi tenteng pekerjaan melalui survey,observasi,dan diskusi diantara para pekerja dan penyelia untuk menghasilkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.Dengan informasi dan analisis pekerjaan sebagai bagian dari system informasi SDM,para analisis kompensasi memeliki informasi minimum yang dibutuhkan untuk melakukan evaluasi pekerjaan.Selanjutnya analisis pekerjaan dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dnegan bentuk pekerjaan dan orang yang dibutuhkan pada pekerjaan tersebut.Bberapa informasi yang didapat dari analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:Aktifitas pejerjaan,perilaku manusia,mesin perangkat,peralatan dan bantuan pekerjaan,standar prestasi,konteks pekerjaan,srta persyaratan manusia.
Dengan demikian,analisis pekerjaan adalah merupakan suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaab tersebut.Analisis pekerjaan merupakan acuan bagi siati organisasi untuk menentukan pekerjaan dn orang yang dibutuhkan.Harapanya adalah engan adanya analisis jabatan maka setiap anggota organisasi dapat memeahami apa hak dan kewajiban mereka.
Adapun manfaat analisis pekerjaan adalah untuk keperluan:
1. Recruitment dan seleksi.
2. Kompensasi.
3. Penilaian prestasi.
4. Pelatihan.
5. Menentukan kwajiban yang tidak ditugaskan.

2. Uraian pekerjaan.
Dalam proses analisis jabatan akan menghasilkan sebuah uraian jabatan.Uraian jabatan adalh ringkasan aktifitas-aktifitas yang terpenting dari suatu jabatan,termasuk didalamnya tugas dan tanggung jawabnya.


F. Pengembangan Karyawan
Pelatihan atau training adalah suatu kegiatan dari perusahaan atau instansi yang maksudnya agar bisa memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawainya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan/instansi yang bersangkutan.
Melaksanakan pelatihan dari pegawai memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, namun hasil yang diperoleh tentu jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut. Dalam pelatihan tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai, yang karenanya memungkinkan sasaran lain akan dapat dicapai pula. Adapun keuntungan yang bisa diperoleh setelah sasaran dicapai yaitu sebagai berikut: pengurangan pengawasan, peningkatan rasa harga diri, peningkatan kerja sama antara pegawai dan sebagainya. Selain keuntungan yang dapat diperoleh dengan dilaksanakannya pelatihan perlu diketahui efek samping yang mungkin timbul, antara lain; hilangnya sebagian waktu yang produktif, biaya yang terlalu tinggi dan sebagainya.
Dalam usaha melakukan pelatihan ada dua cara, yaitu melaksanakan sebelum penempatan dan/atau sesudah penempatan. Dalam pelaksanaan pelatihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik antara melaksanakan pelatihan sendiri atau menyerahkannya kepada pihak ketiga. Semua itu tergantung kepada situasi, kondisi serta tujuan masing-masing.
Dalam memilih peserta pelatihan hendaknya didasarkan pada kondisi dari pegawainya. Dan dalam proses pelatihan, suatu metode yang tepat misalnya akan percuma jika instrukturnya tidak menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka yang diajar. Oleh karena itu, dalam penyelenggaraan pelatihan kita harus berhati-hati memilih instruktur.

PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dari uraian yang telah dipaparkan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam perekrutan tenaga kerja manusia harus diatur sedemikian rupa agar calon tenaga kerja baru yang akan diperoleh sesuai dengan tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan dan kemampuanya sesuai dengan posisi yang akan diduduki didalam perusahaan tersebut. Perkembangan teknologi bukan menjadi suatu alasan dalam penyempitan lowongan pekerjaan dalam hal ini dituntut kreatifitas dan inovasi dari setiap karyawan agar posisi mereka masih tetap dibutuhkan dalam operasi suatu perusahaan.

B. SARAN
Dari pembuatan makalah ini, suatu hal yang pasti bahwa terdapat begitu banyak kekurangannya. Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dari para pembaca terutama dari Dosen. Dengan saran tersebut, diharapkan pada pembuatan makalah berikutnya akan lebih baik dan tidak banyak kekurangan.







DAFTAR PUSTAKA

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : UIN Malang Press.

http://pakjappy.files.wordpress.com/2008/09/pengbis_bab6.pdf
http://weststella.wordpress.com/2009/02/02/management-rekrutmen/
http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/1860988-manajemen-personalia-manajemen-sumber-daya
file:///F:/Kuliah/Pengantar%20Bisnis/File%20Referensi%20MSDM/MANAGEMENT%20REKRUTMEN%20%C2%AB.htm

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar