Senin, 06 Desember 2010

CIVIL SOCIETY

PENDAHULUAN
Masyarakat madani (civil society) pada awalnya merupakan sebuah konsep filsafat berkenaan dengan sistem kenegaraan. Secara historis, konsep ini bermula dari pemikiran Aristoteles yang kemudian dikembangkan oleh Markus Tulius Cicero, seorang filosof romawi kuno (106-43 SM). Ia memunculkan istilah societies civilies, sebuah komunitas yang mendominasi komunitas lain dalam konsep negara kota. Konsep kenegaraan ini dimaksudkan untuk menggambarkan kerajaan kota dan bentuk korporasi lainnya sebagai kesatuan yang terorganisir. Dalam tradisi eropa, hingga abad XVIII, pengertian civil society dianggap memiliki pengertian sama dengan pengertian negara (state), yaitu suatu kelompok yang menguasai kelompok lain (Adeng Muchtar Gazali, 2004: 107).
Munculnya konsep civil society di Eropa tidak dapat dilepaskan dari munculnya konsep natural society. Konsep ini adalah suatu konsep tentang masyarakat dimana mereka hidup secara alamiah yang belum mengenal hukum, kecuali hukum alam. Untuk mengatasi hal yang tidak menentu yang memungkinkan adanya pertentangan antar kelompok atau antar individu kemudian rakyat menyerahkan kekuasaannya kepada suatu badan yang disebut sebagai negara. Badan ini kemudian berkembang dan mempunyai kekuasaan yang sangat besar yang mampu mengontrol semua kehidupan masyarakat. Kekuatan dan hukum alam kemudian digantikan dengan kekuatan dan hukum politik yang dikenal dengan political society. Menurut teori kaum liberal, civil society bukanlah natural society dan bukan pula political society, namun suatu tatanan masyarakat yang didasarkan kepada hak-hak dari manusia (civil right), seperti hak untuk hidup, hak untuk bebas, hak untuk memiliki dan lain-lain (Kutut Suwondo, 2005: 11-12).



PEMBAHASAN
A. Makna Civil Society
Istilah civil society pertama kali dipakai di Eropa pada abad ke-18, sebagai terjemahan dari bahasa latin societas civilis yang untuk beberapa bahasa pada waktu itu diartikan sebagai state dan political society atau seluruh kenyataan yang menyangkut politik. Locke menterjemahkan civil society sebagai civil government, Kant menterjemahkannya sebagai burgerliche gesellschaft, dan Rousseau menterjemahkannya sebagai e’tat civil (Kutut Suwondo, 2005: 11).
Konsepsi modern tentang civil society pertama kali dipakai oleh Hegel dalam Philosophy of Right pada tahun 1821. Dia menyebutkan bahwa “Civil society is sphere of ethical life interposed between the family and the state”. Definisi ini kemudian dikembangkan Larry Diamond (1994) yang mengartikan bahwa “Civil society is realm of organized social life that is voluntary, self generating, self supporting, autonomous from the state, and bound by legal order or set of shared rules”. Dengan demikian, pandangan teori liberal tentang civil society pada hakikatnya menginginkan adanya suatu masyarakat yang mempunyai kemandirian dan terbebas dari hegemoni Negara (Kutut Suwondo, 2005: 12).
Schulte Nordholt (1999) merangkum civil society kedalam empat aspek utama, yaitu: Pertama, adanya pertanggungjawaban Negara. Kedua, keterbukaan atau transparansi. Ketiga, pengakuan terhadap hak asasi manusia. Dan, keempat, inklusivitas. Dengan demikian pandangan ini pada hakikatnya menginginkan adanya suatu masyarakat yang mempunyai kemandirian dan terbebas dari hegemoni negara. Didalam hal ini memang dapat terjadi suatu hegemoni yang dilawan dengan hegemony counter, namun tidak berarti bahwa state dan society harus selalu bertentangan. Yang dituju adalah suatu bentuk keseimbangan antara kekuasaan negara dan kedaulatan rakyat (Kutut Suwondo, 2005: 13).
Di Indonesia, civil society sering diterjemahkan dengan masyarakat madani --masyarakat warga atau kewargaan-- kemudian ada juga yang menterjemahkannya sebagai “masyarakat sipil”. Masing-masing terjemahan tersebut mengandung agenda tersembunyi sesuai dengan kehendak yang menggunakan istilah tersebut . (Kutut Suwondo, 2005: 13).
Terjemahan civil society menjadi masyarakat madani pertama kali dikemukakan oleh Dato Seri Anwar Ibrahim untuk mensifati masyarakat yang sudah memiliki peradaban maju. Istilah madani sendiri mempunyai hubungan yang erat dengan istilah tamadun atau peradaban. Dengan demikian, civil society atau masyarakat madani dapat diartikan kota peradaban atau masyarakat kota, suatu masyarakat yang beradab, yang menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan, penegakan nilai-nilai demokrasi, dan penghormatan terhadap hak-hak manusia (Adeng Muchtar Gazali, 2004: 108).
Beberapa pakar di Indonesia menterjemahkan civil society dengan masyarakat warga atau masyarakat kewargaan. Di dalam hal ini, Hikam (1996) mengartikan bahwa civil society adalah kenyataan dari kehidupan sosial yang terorganisasi yang bersifat sukarela, swadaya, swasembada, dan terbebas dari tekanan negara yang terikat oleh hukum yang berlaku. Dengan demikian, pandangan ini pada hakikatnya menginginkan adanya suatu masyarakat yang mempunyai kemandirian dan terbebas dari hegemoni negara. Makna dari civil society ini mengandung konotasi adanya masyarakat yang beradab (civilized society) yang lebih menganut aturan-aturan yang berkaitan dengan sistem hukum daripada kepada aturan yang bersifat otoriter yang menindas. Dengan demikian, pandanagan ini menganggap civil society sebagai suatu gerakan rakyat untuk membebaskan diri dari hegemoni Negara (Kutut Suwondo, 2005: 14).
Beberapa pakar di berbagai Negara juga memberikan definisi tentang masyarakat madani berdasarkan sudut pandang yang berbeda. Zbiniew Rau dengan latar belakang kajiaannya pada kawasan Eropa Timur dan Uni Soviet mengemukakan bahwa masyarakat madani merupakan suatu masyarakat yang berkembang dari sejarah, yang mengandalkan ruang dimana individu dan perkumpulan tempat mereka bergabung, bersaing satu sama lain guna mencapai nilai-nilai yang mereka yakini. Dari latar belakang kasus Korea Selatan, Han Sung-joo mengatakan bahwa masyarakat madani merupakan sebuah kerangka hukum yang melindungi dan menjamin hak-hak dasar individu, perkumpulan sukarela yang terbebas dari negara, suatu ruang publik yang mampu mengartikulasi isu-isu politik, gerakan warga negara yang mampu mengendalikan diri dan independen, yang secara bersama-sama mengakui norma-norma dan budaya yang menjadi identitas dan solidaritas yang terbentuk serta pada akhirnya akan terdapat kelompok inti dalam civil society ini. Dari latar belakang yang sama dengan Han Sung-joo, Kim Sunhyuk mengatakan bahwa yang dimaksud dengan masyarakat madani adalah suatu satuan yang terdiri dari kelompok-kelompok yang secara mandiri menghimpun dirinya dan gerakan-gerakan dalam masyarakat yang secara relatif otonom dari negara, yang merupakan satuan-satuan dasar dari (re) produksi dan masyarakat politik mampu melakukan kegiatan politik dalam suatu ruang publik, guna menyatakan kepedulian mereka dan memajukan kepentingan-kepentingan mereka menurut prinsip-prinsip pluralisme dan pengelolaan yang mandiri (Dede Rosyada dkk., 2003: 238-240).

B. Karakteristik Masyarakat Madani
Adeng Muchtar Gazali (2004: 110) mengemukakan ciri-ciri yang harus melekat pada masyarakat madani, yaitu:
1. Adanya kemandirian yang tinggi, baik individu maupun kelompok-kelompok yang ada dalam masyarakat.
2. Adanya ruang publik yang bebas (free public sphere) untuk mengemukakan pendapat, terutama berkaitan dengan kepentingan publik.
3. Penegakan demokrasi dan keadilan sosial (social justice).
4. Tegaknya supremasi hukum.
5. Pluralis dan toleran.

C. Kegagalan Memaknai Civil Society
Pandangan para ahli tentang civil society yang cenderung ingin mengurangi kekuasaan dan campur-tangan Negara (terutama di Indonesia), mempunyai dua kelemahan utama. Pertama, adalah adanya kebebasan penuh individual dan kelompok yang memungkinkan munculnya suatu dominasi masyarakat tertentu, seperti kelompok borjuis atau kapitalis terhadap masyarakat banyak. Dengan mengurangi peran Negara, civil society akan mengarah kepada pengagungan rezim pasar bebas dimana konsep free fight liberalism diberlakukan. Dalam kondisi semacam ini maka tidak heran kalau kemudian muncul dominasi kelompok masyarakat tertentu, seperti kaum borjuis, kaum kapitalis, kelompok birokrat, kelompok militer, dan lain-lain. Kedua, adalah besarnya kemungkinan akan munculnya sisi gelap dari sifat manusia, seperti destruktif, anti-demokratis, tidak adil, bahkan tindakan yang secara universal tidak benar (Kutut Suwondo, 2005: 16-17).

D. Pilar Penegak Masyarakat Madani
Yang dimaksud dengan pilar penegak masyarakat madani adalah institusi-institusi yang menjadi bagian dari social control yang berfungsi mengkritisi kebijakan-kebijakan penguasa yang diskriminatif serta mampu memperjuangkan aspirasi masyarakat yang tertindas. Dalam penegakan masyarakat madani, pilar-pilar tersebut menjadi prasyarat mutlak bagi terwujudnya kekuatan masyarakat madani. Pilar-pilar tersebut antara lain adalah Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM), Pers, Supremasi Hukum, Perguruan Tinggi dan Partai Politik (Dede Rosyada dkk., 2003: 250-252).
1. Lembaga Swadaya Masyarakat; adalah institusi sosial yang dibentuk oleh swadaya masyarakat yang tugas esensinya adalah membantu dan memperjuangkan aspirasi dan kepentingan masyarakat yang tertindas.
2. Pers; merupakan institusi yang penting dalam penegakan masyarakat madani, karena memungkinkannya dapat mengkritisi dan menjadi bagian dari social control yang dapat menganalisa serta mempublikasikan berbagai kebijakan pemerintah yang berkenaan dengan warganegaranya.
3. Supremasi Hukum; setiap warga negara, baik yang duduk dalam formasi pemerintahan maupun rakyat, harus tunduk kepada (aturan) hukum. Supremasi hukum memberikan jaminan dan perlindungan terhadap segala bentuk penindasan individu dan kelompok yang melanggar norma-norma hukum dan segala bentuk penindasan hak asasi manusia, sehingga terpola bentuk kehidupan yang civilized.
4. Perguruan Tinggi; yakni tempat dimana civitas akademiknya (dosen dan mahasiswa) merupakan bagian dari kekuatan sosial dan masyarakat madani yang bergerak pada jalur moral force untuk menyalurkan aspirasi masyarakat dan mengkritisi berbagai kebijakan-kebijakan pemerintah, dengan catatan gerakan yang dilancarkan oleh mahasiswa tersebut masih pada jalur yang benar dan memposisikan diri pada rel dan realitas yang betul-betul objektif, menyuarakan kepentingan masyarakat (public).
5. Partai Politik; merupakan wahana bagi warga negara untuk dapat menyalurkan aspirasi politiknya. Sekalipun memiliki tendensi politis dan rawan akan hegemoni negara, tetapi bagaimanapun sebagai sebuah tempat ekspresi politik warganegara, maka partai politik ini menjadi prasyarat bagi tegaknya masyarakat madani.

E. Toleransi Beragama
Dalam civil society, kebebasan merupakan nilai yang paling berharga. Eksistensi kehidupan manusia akan lenyap seiring lenyapnya kebebasan dari diri manusia. Salah satu kebebasan yang harus dihargai adalah kebebasan menganut agama dan keyakinan (freedom of conscience). Gagasan kebebasan beragama dalam masyarakat madani ini dimunculkan oleh John Locke. Gagasan Locke mengenai toleransi beragama sejalan dengan pandangannya tentang perjanjian masyarakat dan wewenang kekuasaan negara. Dalam pandangan Locke, negara tidak memiliki hak mencampuri persoalan keyakinan individual atau kehidupan beragama seseorang. Agama merupakan keyakinan subjektif individu dan hanya individu bersangkutan yang berhak mendefinisikan benar tidaknya keyakinan yang dianutnya. Campur tangan negara terhadap persoalan keberagaman individu bertentangan dengan hak-hak manusia yang paling dasar dan melanggar asas kebebasan berkeyakinan (freedom of conscience).
F. Masyarakat Madani dan Demokratisasi
Hubungan antara masyarakat madani dengan demokrasi (demokratisasi), menurut Dawam bagaikan dua sisi mata uang, keduanya bersifat ko-eksistensi. Hanya dalam masyarakat madani yang kuatlah demokrasi dapat ditegakkan dengan baik dan hanya dalam suasana demokratislah civil society dapat berkembang secara wajar. Dalam konteks ini, Nurcholis Madjid pun memberikan metafor tentang hubungan dan keterkaitan antara masyarakat madani dengan demokratisasi ini. Menurutnya masyarakat madani merupakan “rumah” persemaian demokrasi. Perlambang demokrasinya adalah Pemilihan Umum (Pemilu) yang bebas dan rahasia. Namun demokrasi tidak hanya bersemayam dalam pemilu, sebab jika demorasi harus mempunyai “rumah”, maka rumahnya adalah masyarakat madani (Dede Rosyada dkk., 2003: 252-253).
Menyikapi keterkaitan masyarakat madani dengan demokratisasi ini, Larry Diamond secara sistematis menyebutkan ada 6 (enam) kontribusi masyarakat madani terhadap proses demokrasi. Pertama, ia menyediakan wahana sumberdaya politik, ekonomi, kebudayaan dan moral untuk mengawasi dan menjaga keseimbangan pejabat Negara. Kedua, pluralisme dalam masyarakat madani, bila diorganisir akan menjadi dasar yang penting bagi persaingan demokratis. Ketiga, memperkaya partisipasi politik dan meningkatkan kesadaran kewarganegaraan. Keempat, ikut menjaga stabilitas Negara. Kelima, tempat menggembleng pimpinan politik. Keenam, menghalangi rezim otoriter dan mempercepat runtuhnya rezim. Lebih jauh Diamond menegaskan bahwa suatu organisasi betapapun otonomnya, jika ia menginjak-injak prosedur demokrasi–seperti toleransi, kerja sama, tanggung jawab, keterbukaan dan saling percaya—maka organisasi tersebut tidak akan mungkin menjadi sarana demokrasi (Dede Rosyada dkk., 2003: 253).


















PENUTUP
Kesimpulan
Pada dasarnya, civil society adalah sesuatu yang harus ditegakkan dalam suatu negara, terutama dalam demokratisasi. Karena peranannya yang sangat penting dalam menunjang demokratisasi. Dalam civil society terdapat beberapa pilar penting yang mengarah pada tertunjangnya demokratisasi, antara lain Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM), Pers, Supremasi Hukum, Perguruan Tinggi dan Partai Politik, yang masing-masing memiliki fungsi yang relatif sama, yaitu sebagai social control terhadap kebijakan-kebijakan pemerintah.













DAFTAR PUSTAKA
Ghazali, Adeng Muchtar. 2004. Civic Education, Pendidikan Kewarganegaraan Perspektif Islam. Bandung : Benang Merah Press.
Rosyada Dede, dkk. 2003. Pendidikan Kewargaan (Civic Education). Jakarta : ICCE UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Suwondo, Kutut. 2005. Civil Society di Aras Lokal. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Rabu, 06 Oktober 2010

MAKALAH MANAJEMEN SDM

PENDAHULUAN
Aktifitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakan oleh tenaga kerja yang memiliki pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut. Sumberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja menjadi syarat utama dalam mengoperasikan perusahaan. Pengolahan sumberdaya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses perekrutan tenaga kerja yang tidak tepat akan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang manajemen sumberdaya manusianya (mulai dari proses perekrutan, pendidikan, dan pelatihan, job description yang jelas, sistem upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf, dan lainya).
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

PEMBAHASAN

A. Macam-macam personalia
Pada dasarnya, di dalam peruhahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yaitu :
a. Tenaga Eksekutif
Memiliki dua tugas pokok yaitu mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen: merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
Tenaga eksekutif ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mempunyai visi kedepan dengan baik pula.
b. Tenaga Operatif
Merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Tenaga operatif ini ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi tiga golongan, yaitu :
1) Tenaga terampil (skill labor)
2) Tenaga setengah terampil (semi skill labor)
3) Tenaga tidak terampil (unskilled labor)


B. Sumber Tenaga Kerja
Untuk dapat memperoleh karyawan yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitas, diperlukan pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga kerja.
Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
1. Sumber Internal (perekrutan dari dalam perusahaan), dilakukan melalui kebijakan berikut ini:
a) Promosi, berupa naiknya posisi kedudukan karyawan dari sebelumnya. Kebijakan ini akan mampu mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya.
b) Transfer, berupa perpindahan posisi karyawan pada tingkat tanggung jawab dan wewenang yang sama. Transfer seringkali digunakan untuk mengembangkan karyawan yang memiliki wawasan perusahaan yang luas, yang memungkinkan untuk dapat dipromosikan di masa mendatang. Kebijakan transfer ini juga dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama yang sifatnya monoton.
c) Rotasi pekerjaan, berupa perputaran posisi karyawan yang dilakukan untuk sementara, dan memperkenalkan karyawan pada berbagai aspek kehidupan perusahaan.
d) Pemanggilan kembali, berupa pemanggilan kembali mantan karyawan yang pernah bekerja di perusahaan.

2. Sumber Eksternal, yaitu rekrutmen yang berasal dari luar perusahaan, terdiri atas :
a) Karyawan yang mencari pekerjaan baru untuk pertama kali.
b) Karyawan yang telah bekerja dan tidak puas dengan perusahaan sebelumnya.
c) Pembajakan karyawan (raiding), yaitu dengan merebut tenaga kerja dari peusahaan lain.
d) Karyawan yang pernah bekerja dan sekarang sedang menganggur.
Cara yang bisa ditempuh untuk memperoleh karayawan dari sumber eksternal ini antara lain melalui departemen tenaga kerja, headhunter, konsultan lembaga pendidikan sekolah maupun luar sekolah, teman-teman karyawan perusahaan (member get member), iklan (media massa cetak dan elektronik), serta badan organisasi lain.
Beberapa kelebihan dan kelemahan masing-masing sumber tenaga kerja tersebut dijelaskan pada table berikut.
Kelebihan
Kelemahan
Promosi dari Sumber Internal
Memberikan motivasi yang lebih besar untuk kinerja yang lebih baik.
Memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan yang ada sekarang.
Meningkatkan moral kerja karyawan dan loyalitas organisasional.
Memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuan.
Memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih baik dan lebih singkat.
Tidak terlalu mahal.
Sudah terbiasa dengan kondisi perusahaan.
Menciptakan pola pikir dan gagasan yang sempit.
Menimbulkan perselisihan politis dan tekanan untuk bersaing.
Membutuhkan program pengembangan manajemen yang lebih baik.
Pengangkatan dari Sumber Eksternal
Memberikan ide dan pandangan baru.
Memungkinkan karyawan untuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan.
Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang sekarang.
Waktu yang hilang karena penyesuaian.
Menghancurkan semangat karyawan yang ada untuk berjuang mendapat promosi.
Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu untuk menyesuaikan diri dengan kondisi organisasi.


C. Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi adalah proses dengannya perusahaan dapat memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Keputusan penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM sebagai hasil dari evaluasi terhadap kesesuaian potensi para pelamar yang ada dengan jabatan yang kosong melalui penggunaan prosedur-prosedur yang valid.
Seleksi dilaksanakan tidak hanya untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan karena adanya peluang jabatan baru. Peluang jabatan ini dapat diisi oleh siapa saja yang ada di lingkungan perusahaan tersebut yang memnuhi persyaratan dan kualifikasi tertentu.
Agar mencapai sasaran dan secara ekonomis dapat dipertanggungjawabkan, metode seleksi yang digunakan harus dipilihkan yang paling efektif dan efisien. Untuk dapat menjaga objektivitas, sedapat mungkin seleksi tersebut didasarkan pada angka-angka. Agar seleksi tidak mengalami kesulitan, sebaiknya selalu menggunakan peraturan dan ketentuan pemerintahan yang telah ada. Dan agar mencapai sasaran, petugas seleksi yang jujur dan objektif merupakan syarat mutlak. Selain itu, keahlian petugas seleksi tidak boleh diabaikan sama sekali sebab petugas seleksi inilah yang akan mengambil keputusaan diterima tidaknya karyawan. Dalam seleksi diharapkan kita akan memperoleh orang yang tepat pada tempat yang tepat. Meskipun demikian, pengertian orang yang tepat pada tempat yang tepat haruslah diartikan secara dinamis
Hal yang harus diseleksi sebenarnya tidak sama antara suatu perusahaan atau instansi dengan perusahaan atau instansi lain. Meskipun demikian, hal-hal yang sering kali diseleksi yaitu: Umur, Jenis Kelamin, Keahlian, Pengalaman, Pendidikan, Kerjasama, Tanggung jawab, Interest Bakat, dan sebagainya. Untuk mengadakan seleksi dapat menggunakan suatu metode seleksi atau kombinasi dari beberapa metode seleksi, yang menurut perhitungan kita paling efektif dan efisien. Metode seleksi tersebut antara lain, surat lamaran, penelitian, test praktek, test psikologi dan sebagainya. Selain itu, sebenarnya ada beberapa metode seleksi yang belum umum dipakai serta masih perlu diuji kebenarannya. Metode-metode tersebut antara lain adalah ilmu baca tulisan, ilmu rajah dan sebagainya. Bila memungkinkan, dalam melaksanakan seleksi harus dilandasi dengan partisipasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengikutsertakan orang yang akan menerima karyawan. Karena bagaimanapun usaha kita untuk mengadakan seleksi masih ada kemungkianan terjadi kekeliruan, perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul.

D. Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dalam jumlah tertentu oleh perusahanan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika dikelola dengan baik kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyaawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Sebagai karyawan, memahami peranan kompensasi adalah penting dalam rangka mencapai tujuan mereka, yaitu kesejahteraan saat ini dan masa depan. Sementara bagi perusahaan dalam rangka mencapai tujuan efisiensi dan maksimalisasi keuntungan.
Secara umum, tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan perusahaan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
Adapun prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi antara lain sebagai berikut :
a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
c. Mempertimbangan keuangan perusahaan.
d. Nilai rupiah dalam system penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
f. sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.

E. Analisis Pekerjaan dan uraian pekerjaan.
1) Analisis pekerjaan.
Analisis pekerjaan meliputi pegumpulan informasi tenteng pekerjaan melalui survey,observasi,dan diskusi diantara para pekerja dan penyelia untuk menghasilkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.Dengan informasi dan analisis pekerjaan sebagai bagian dari system informasi SDM,para analisis kompensasi memeliki informasi minimum yang dibutuhkan untuk melakukan evaluasi pekerjaan.Selanjutnya analisis pekerjaan dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dnegan bentuk pekerjaan dan orang yang dibutuhkan pada pekerjaan tersebut.Bberapa informasi yang didapat dari analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:Aktifitas pejerjaan,perilaku manusia,mesin perangkat,peralatan dan bantuan pekerjaan,standar prestasi,konteks pekerjaan,srta persyaratan manusia.
Dengan demikian,analisis pekerjaan adalah merupakan suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaab tersebut.Analisis pekerjaan merupakan acuan bagi siati organisasi untuk menentukan pekerjaan dn orang yang dibutuhkan.Harapanya adalah engan adanya analisis jabatan maka setiap anggota organisasi dapat memeahami apa hak dan kewajiban mereka.
Adapun manfaat analisis pekerjaan adalah untuk keperluan:
1. Recruitment dan seleksi.
2. Kompensasi.
3. Penilaian prestasi.
4. Pelatihan.
5. Menentukan kwajiban yang tidak ditugaskan.

2. Uraian pekerjaan.
Dalam proses analisis jabatan akan menghasilkan sebuah uraian jabatan.Uraian jabatan adalh ringkasan aktifitas-aktifitas yang terpenting dari suatu jabatan,termasuk didalamnya tugas dan tanggung jawabnya.


F. Pengembangan Karyawan
Pelatihan atau training adalah suatu kegiatan dari perusahaan atau instansi yang maksudnya agar bisa memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawainya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan/instansi yang bersangkutan.
Melaksanakan pelatihan dari pegawai memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, namun hasil yang diperoleh tentu jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut. Dalam pelatihan tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai, yang karenanya memungkinkan sasaran lain akan dapat dicapai pula. Adapun keuntungan yang bisa diperoleh setelah sasaran dicapai yaitu sebagai berikut: pengurangan pengawasan, peningkatan rasa harga diri, peningkatan kerja sama antara pegawai dan sebagainya. Selain keuntungan yang dapat diperoleh dengan dilaksanakannya pelatihan perlu diketahui efek samping yang mungkin timbul, antara lain; hilangnya sebagian waktu yang produktif, biaya yang terlalu tinggi dan sebagainya.
Dalam usaha melakukan pelatihan ada dua cara, yaitu melaksanakan sebelum penempatan dan/atau sesudah penempatan. Dalam pelaksanaan pelatihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik antara melaksanakan pelatihan sendiri atau menyerahkannya kepada pihak ketiga. Semua itu tergantung kepada situasi, kondisi serta tujuan masing-masing.
Dalam memilih peserta pelatihan hendaknya didasarkan pada kondisi dari pegawainya. Dan dalam proses pelatihan, suatu metode yang tepat misalnya akan percuma jika instrukturnya tidak menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka yang diajar. Oleh karena itu, dalam penyelenggaraan pelatihan kita harus berhati-hati memilih instruktur.

PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dari uraian yang telah dipaparkan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam perekrutan tenaga kerja manusia harus diatur sedemikian rupa agar calon tenaga kerja baru yang akan diperoleh sesuai dengan tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan dan kemampuanya sesuai dengan posisi yang akan diduduki didalam perusahaan tersebut. Perkembangan teknologi bukan menjadi suatu alasan dalam penyempitan lowongan pekerjaan dalam hal ini dituntut kreatifitas dan inovasi dari setiap karyawan agar posisi mereka masih tetap dibutuhkan dalam operasi suatu perusahaan.

B. SARAN
Dari pembuatan makalah ini, suatu hal yang pasti bahwa terdapat begitu banyak kekurangannya. Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dari para pembaca terutama dari Dosen. Dengan saran tersebut, diharapkan pada pembuatan makalah berikutnya akan lebih baik dan tidak banyak kekurangan.







DAFTAR PUSTAKA

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : UIN Malang Press.

http://pakjappy.files.wordpress.com/2008/09/pengbis_bab6.pdf
http://weststella.wordpress.com/2009/02/02/management-rekrutmen/
http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/1860988-manajemen-personalia-manajemen-sumber-daya
file:///F:/Kuliah/Pengantar%20Bisnis/File%20Referensi%20MSDM/MANAGEMENT%20REKRUTMEN%20%C2%AB.htm

Selasa, 05 Oktober 2010

DINAMIKA PERKEMBANGAN INSTITUSI


DINAMIKA PERKEMBANGAN INSTITUSI
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim (UIN MALIKI) Malang pada awalnya merupakan cabang dari IAIN Sunan Ampel Malang yang bernama Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Malang sejak tahun 1965 melalui SK Menteri Agama tahun 1965. Pada pertengahan tahun 1997 melalui SK Pesiden, Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Malang beralih status menjadi Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Malang bersamaan dengan perubahan status kelembagaan 33 fakultas cabang di bawah IAIN se-Indonesia. Dengan demikian, sejak saat itu STAIN Malang menjadi lembaga pendidikan tinggi islam otonom yang terlepas dari IAIN Sunan Ampel Surabaya.
Pada tahun 2002, STAIN Malang berubah nama menjadi Universitas Islam Indonesia-Sudan (UIIS) yang merupakan implementasi dari kerjasama pemerintah Indonesia-Sudan dan diresmikan langsung oleh Waki Presiden Hamzah Haz pada 21 Juli 2002 yang dihadiri oleh pejabat tinngi pemerintah Sudan.
Pada periode pengembangannya, STAIN Malang mencanangkan perubahan status kelembagaan menjadi universitas. Melalui usaha yang sungguh-sungguh dan bertanggung jawab usulan menjadi universitas disetujui Presiden melalui SK presiden RI No. 50, tanggal 21 Juni 2004 dan diresmikan oleh Menko Kesra Prof.H.A.Malik Fadjar, M.Sc atas nama Presiden pada 8 Oktober 2004 dengan nama Universitas Islam Negeri (UIN) Malang.
Terletak di Jalan Gajayana 50, Dinoyo Malang dengan lahan seluas 14 hektar, Universitas ini memodernisasi diri secara fisik sejak September 2005 dengan mambangun gedung rektorat, fakultas, kantor administrasi, perkuliahan, laboratorium, kemahasiswaan, pelatihan, olahraga, business center, poliklinik, masjid dan ma’haad.
Pada tanggal 27 Januari 2009, Presiden Indonesia berkenan memberikan nama Universitas ini dengan nama Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang. Melihat nama tersebut cukup panjang untuk diucapkan, Rektor menyampaikan singkatan nama universitas menjadi UIN Maliki Malang.
Secara kelembagaan, hingga saat ini UIN Maliki Malang 6 (enam) fakultas dan 1 (satu) Program Pascasarjana, yaitu (1) Fakultas Tarbiyah : PAI, Pendidikan IPS, dan PGMI, (2) Fakultas Syari’ah : Al-Akhwalus As-Syakhsiyyah dan Hukum Bisnis Syari’ah (3) Fakultas Humaniora dan Budaya : Bahasa dan Sastra Arab, Bahasa dan Sastra Inggris, dan Pendidikan Bahasa Arab (4) Fakultas Ekonomi : Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah (5) Fakultas Psikologi (6) Fakultas Sains dan Teknologi : Matematika, Biologi, Kimia, Fisika, Teknik Informatika dan Teknik Arsitektur. Adapun Program Pascasarjana mengembangkan enam prodi magister, yaitu : Manajemen Pendidikan Islam, Pendidikan Bahasa Arab, Agama Islam, PGMI, PAI, dan Al-Akhwalus Syakhsiyyah . sedangkan untuk program Doktor dikembangkan dua program yaitu Program Doktor Manajemen Pendidikaan Islaam daan Program Doktor Pendidikan Bahasa Arab.

Selasa, 31 Agustus 2010

Optimis

Pada dasarnya, untuk meraih sebuah kesuksesan kita tidak perlu terlalu banyak berteori. Kita hanya perlu berusaha dan yakin bahwa apa yang kita lakukan tersebut akan berhasil.
Banyak orang gagal karena sebelum berusaha dia sudah yakin kalau dirinya akan gagal. Inilah yang membuat dia gagal.
Namun, jika kita selalu optimis, kita akan selalu berusaha tanpa henti. Walaupun kegagalan kita dapatkan, ini adalah proses menuju kesuksesan. Teruslah berusaha dan tetap yakinkan diri dalam sikap optimistis.

MY PROFILE

Nama Lengkap : Muhammad Ridho Al-Lumbuky
Panggilan : Ridho
TTL : Kediri, 21 Januari 1992
Alamat Asal : Jln. TGH. Ibrahim Al-Khalidy Kr. Bedil Utara Kediri Lombok Barat
Alamat Sekarang : Ma'had Sunan Ampel Al-Aly UIN Malang Jln. Gajayana 50 Malang